Bab 9. Personalia

BAB 9
PERSONALIA

Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Dua macam tenaga kerja:
1. Tenaga Eksekutif
Mempunyai dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga Operatif
Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tughas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tenaga operatif ini, dibagi menjadi 3 golongan yaitu:
a. Tenaga Terampil (skilled labor)
b. Tenaga Setengah Terampil (semi skilled labor)
c. Tenaga Tidak Terampil (unskilled labor)

Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber yaitu:
1) Dari dalam perusahaan
Berasal dari promosi (kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain) di dalam perusahaan.
2) Teman-teman para karyawan
Cara ini digunakan, dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya, dengan demikian maka diharapkan calon pasti akan sesuai.
3) Lembaga penempatan kerja
Hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani oleh Pemerintah, yaitu kantor penempatan tenaga kerja (KPT), yang bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.
4) Lembaga Pendidikan
Dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan memberikan beasiswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.
5) Masyarakat Umum
Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, sehingga mengundang para pelamar untuk mengajukan lamaran.

Seleksi Tenaga Kerja
Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih di antara sekian banyak calon, personalia yang benar-benar memenuhi syarat. Ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu yaitu:
1. Penentuan Jenis (kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:
a. Batas minimum-maksimum usia
b. Pendidikan minimal yang dimiliki
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh
d. Bidang keahlian yang dimiliki
e. Ketrampilan lain yang dimiliki
f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
Analisa jabatan yaitu merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu. Deskripsi jabatan, yaitu merupakan gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu.spesifikasi jabatan merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi oleh seorang calon untuk dapat melaksanakan tugas-tugas yang telah digambarkan di dalam deskripsi jabatan.
2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
a. Analisa beban kerja: peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
b. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
3. Proses Seleksi
a. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
b. Wawancara pendahuluan
c. Psycho-test
d. Wawancara lanjutan
e. Pengujian Referensi
f. Pengujian Kesehatan
g. Masa Orientasi

Pengembangan Karyawan
Untuk lebih meningkatkan ketrampilan kerja dengan harapan agar:
1. Tingkat produktivitas bertambah
2. Mengurangi tingkat kecelakaan
3. Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
4. Meningkatkan gairah kerja
2 metode pengembangan karyawan yaitu:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

KOMPENSASI
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
3 macam teori upah ekonomi:
1. Teori Pasar
2. Teori Standard Hidup
3. Teori Kemampuan untuk membayar

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
1. Pasar Tenaga Kerja
2. Tingkat Upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
3. Tingkat Keahlian yang diperlukan
4. Situasi Laba Perusahaan
5. Peraturan Pemerintah

Metode Pengupahan
1. Upah Langsung (straight salary)
2. Gaji (wage)
3. Upah Satuan (piece work)
4. Komisi
5. Premi shift kerja (shift premium)
6. Tunjangan Tambahan (Fringe benefit)

Upah Insentif
Insentif menunjukkan suatu arti tentang dorongan kerja yang efektif dari karyawan. Upah insentif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah:
1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
Macam-macam bentuk upah insentif:
1. Full Participation Plan
2. Group Insentif Plan

Hubungan Perburuhan Pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Jika terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:
1. Boikot
2. Pemogokan
3. Penghasutan
4. Memperlambat Kerja
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Terlebih seorang menghadapi manajemen secara sendiri. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan Perjanjian Kerja Bersama (Collective Labor Agreement).

Hak-hak Buruh
1. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.
2. Tunjangan yang harus diterima
3. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja
4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil
5. Hak untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan.
6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri (Apapun alasannya).
7. Besarnya Pesangon.

Kewajiban Buruh
1. Datang bekerja tepat pada waktunya
2. Menjaga Ketertiban dan suasana kerja serasi
3. Berusaha meningkatkan produktivitas
4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, mematuhi tata waktu kerja.
5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi.
6. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi.
7. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan.

Hak Pengusaha
1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati.
2. Hak menentukan/memilih/seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan.
3. Hak untuk menegur/mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan.
4. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan.
5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku.

Kewajiban Pengusaha
1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama: gaji, promosi, santunan, jaminan-jaminan, dan sebagainya.
2. Memperlakukan semua karyawan secara adil
3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya.

Macam-macam Perjanjian Kerja
1. Closed shop agreement
2. Union shop agreement
3. Open shop agreement

Konflik dalam Hubungan Kerja
Penyelesaian konflik dapat dilakukan dalam beberapa tahap yaitu:
1. Diselesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.
2. Diselesaikan antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan.
3. Diselesaikan oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut.
4. Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut dibawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), atau tingkat Pusat (P4P), bilamana tingkat daerah tidak mampu menyelesaikannya.
5. Penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi.

Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara yaitu:
1. Konsiliasi
2. Mediasi
3. Arbitrasi

Macam-macam Arbitrasi
1. Arbitrasi Sukarela (Voluntary arbitration)
2. Arbitrasi Paksaan (Compulsory arbitration)
3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)

Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Sedangkan lembaga Tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh Pemerintah.

Mencegah Konflik
1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin.
3. Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling)
4. Mengikutsertakan buruh dalam Pengambilan Keputusan.